139********：1、内容专家——知识的贡献者 一般的内训师都选择某个岗位的专家或者骨干来讲授，殊不知有些骨干是“会干不会说”。如果硬是拉着他们去上课，其实就会变成宣讲式，照搬式的课程，很多本来很有价值的知识点因为授课老师的原因，导致课程质量下降。因此，对于这一类“内容专家”，我们需要另外一种人帮助形成课程。 2、课程开发师——知识的萃取加工者 掌握一定课程开发技巧和案例萃取工具/方法的小伙伴，利用他们与岗位专家一起，共同淬炼知识，形成较为生动的课程PPT和教案 3、内部讲师——知识的传授者 一般都是90后的小年轻为主，这类员工在公司已经有2-3年的经验，但是和“内容专家”相比，他们的经验不足，但是也很喜欢在各种平台上表现自己。这类人员，可以广泛的将1、2类人群工作的成果在部门内部进行有效的传播。当然第三类人群可以与第二类人群重叠。即我们可以培养既有良好口头表达技巧，同时又有一定授课与课程开发技巧的“未来业务骨干”。从他们身上抓起，变成综合性更强的“内部专家讲师”队伍。

139********：对于这种情况，我们可以引入行动学习的方法，同时要求此咨询公司给与配合。即在学员对培训已经表达不满，或者觉得课堂培训效果并没有达到既定的培训预期时。 首先，与学员沟通，了解其对课程的哪些知识不太了解，或者哪些他们自己本想通过培训解决的问题仍然存在疑惑。将其收集整理，提交给咨询公司老师，让老师在线上组织微信交流群，对学员遗留的问题进行线上解答和交流。保证学员在培训课后对于课程不理解或者不满意的地方得到有效的答复和解决。 其次，就学员在课程上的内容，组成行动学习小组。比如《市场营销》课程，课堂上老师可能并没有就企业所特有的案例给出相应的解决方式。培训部门是否可以组织学员形成相应的问题项目小组，针对课堂上悬而未决的问题进行线下的分享和公关，提出解决方案，并跟踪实际执行效果。对于实施效果明显的地区或者个人不但给与奖励，同时要求其形成最佳实践方法，或由培训部门帮助萃取形成内部课程。

180********：首先公司对内部讲师的胜任要求及培养目标要有定义，内部讲师在整个公司的培训体系中处于什么位置、担当什么角色、解决哪方面的问题，依据这个去筛选内部讲师。其二，内部讲师不同于他原来的岗位，有的新的胜任力要求，比如课程开发、课件制作、演讲技巧、课堂控场、学员互动等等，不是随便就能上台去讲的。这就要求讲师要学习提升，公司也要提供相应的资源，有意识、有计划进行培养。其三，对内部讲师也要建立激励更新机制。激发内部讲师去改进授课水平。