138********：根据上海交大提出的《中国企业大学成熟度模型》，企业大学评估指标体系:“6大模块、18个指标、60个要项”。6大模块分别是：战略契合度、组织协同度、业务完备度、运行有力度、职能拓展度、效益彰显度。 18个指标分别是： 战略契合度项下三个指标：使命定位——企业大学定位与企业战略的匹配度、清晰度和执行度；发展规划——企业大学规划清晰度及其与业务及管理改善的对接度；能力匹配——企业大学参与战略研讨及战略主题的对接能力。 组织协同度项下四个指标：架构统整——组织结构与企业组织模式的匹配度、责权界定与资源配置完善度；纵向支持——高层参与及投入企业大学的频度与深度； 横向协同——与人力资源部及业务单元、职能部门的跨界协同度；机制匹配——人才胜任的战略绩效、各级管理者人才培养责任、学习与职业发展的关系等机制界定明确程度以及人才培养与管理流程的清晰度。 业务完备度项下三个指标：工具完备——人才规划、成长通道、绩效与能力模型、人才评价、人才库；内容契合——课程/项目与成长通道、模型及其评价结果、企业实践的对接；方法多样——课程/项目的培养方法与不同群体、知识/技能/能力/素质的对接 运行有力度项下三个指标：专业胜任——企业大学专业工作者的胜任程度、内训师队伍及其能力；程序完善——课程或项目实施及师资队伍管理的规程；支撑有效——企业大学信息管理系统、教与学的文化发育程度。 职能拓展度项下三个指标：组织发展——企业大学在战略传递、文化整合、管理提升和变革推进中的做法；知识创新——企业大学在前瞻研究、知识生产与管理、创新管理的做法；价值集成——企业大学在管理输出、资源整合、品牌传播方面的做法。 效益彰显度项下二个指标： 整体效能——关键人才胜任程度、培训效率及满意度、标杆项目认同度以及企业大学在企业内部的影响力及吸引力；社会贡献——社会获奖、创新做法交流、推动企业大学整体发展的情况。 《培训选课网》认为，这个模型也是面面俱到，如果从实用的交度出发，以下指标权重应该充分考虑。 使命定位：企业大学定位与企业战略的匹配度、清晰度和执行度 发展规划：企业大学规划清晰度及其与业务及管理改善的对接度 能力匹配：企业大学参与战略研讨及战略主题的对接能力 专业胜任：企业大学专业工作者的胜任程度、内训师队伍及其能力 程序完善：课程或项目实施及师资队伍管理的规程 组织发展：企业大学在战略传递、文化整合、管理提升和变革推进中的做法 知识创新：企业大学在前瞻研究、知识生产与管理、创新管理的做法 整体效能：关键人才胜任程度、培训效率及满意度、标杆项目认同度以及企业大学在企业内部的影响力及吸引力

138********：《培训选课网》转载的《拿什么拯救你，我的企业大学？》这篇文章确实反映出了企业大学和企业大学校长在实际中的问题，具体请参阅http://www.peixunxk.com/fdisp_342_cn.html 企业大学校长是办好企业大学的关键，但是选择企业大学校长的关键要素是忠诚。企业大学校长胜任力核心是“忠诚”，有一个专家持这种观点。你认同吗？

138********：《培训选课网》认为许多企业办企业大学没有正确的将企业大学定位做好，要么是跟风，要么盲目想做行业标杆，牛皮很大，而实际上连自己的讲师队伍也没有。所以《培训选课网》认为，企业大学校长要如何制定KPI和OKR考核指标和衡量目标，首先的确定企业大学的定位，确定企业大学做什么，明确了企业大学做什么，应该做什么，才能确定企业大学校长考核什么。同时需要结合企业大学发展的不同阶段，确定企业大学校长的考核指标。这与企业大学校长的需要具备什么能力与直接正相关。 培训杂志曾经发布企业大学校长胜任力模型。其中一级胜任力包括：知识管理、绩效改进、学习技术、项目管理、社会责任、人才管理、品牌建设，二级胜任力包括：学习创新、人际沟通、行业知识、战略思维、业务洞察、系统思考、团队协作 《培训选课网》认为这个能力模型有一定的价值，尽管面面俱到的样子。但如果企业大学校长能做到已经相当不错了。因为实际上企业大学通常热衷于迎往送来，对于真正培训支撑企业战略没有太大的兴趣。或者企业大学校长热衷于讲课，热衷于个人的品牌营销，对于企业的业务反而没有发自内心的迫切需求去帮助发展和推动。